Le harcèlement au travail constitue une violation grave des droits fondamentaux du salarié, touchant près d’un travailleur sur quatre en France selon les dernières études de la DARES. Ce phénomène, aux multiples visages, se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail. Face à cette réalité, le législateur a progressivement renforcé l’arsenal juridique protégeant les victimes. La connaissance des droits, des mécanismes de protection et des voies de recours devient alors indispensable pour tout salarié confronté à ces situations, mais reste souvent méconnue des principaux intéressés.
Définition juridique et cadre légal du harcèlement au travail
La législation française distingue principalement deux formes de harcèlement au travail. Le harcèlement moral, défini par l’article L1152-1 du Code du travail, se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements peuvent prendre des formes variées : mise à l’écart, tâches dégradantes, critiques constantes, ou surveillance excessive.
Parallèlement, le harcèlement sexuel est encadré par l’article L1153-1 du même code. Il se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. La loi reconnaît une forme aggravée constituée par toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Le cadre légal s’est considérablement renforcé depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, complétée par la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel. La loi Travail de 2016 et les ordonnances Macron de 2017 ont affiné ces dispositions, notamment en renforçant le rôle des représentants du personnel et en facilitant la preuve pour les victimes. Le harcèlement discriminatoire, lié à l’un des critères prohibés par la loi (origine, sexe, orientation sexuelle, handicap…), bénéficie d’un régime juridique spécifique prévu par l’article L1132-1 du Code du travail.
La jurisprudence a progressivement élargi la notion de harcèlement, reconnaissant par exemple le harcèlement managérial (Cass. soc., 10 novembre 2009) ou les situations où les agissements ne visent pas spécifiquement la victime mais créent un environnement de travail délétère. L’arrêt de la Cour de cassation du 6 décembre 2017 a confirmé qu’un fait unique particulièrement grave peut caractériser un harcèlement moral, assouplissant ainsi l’exigence de répétition.
Les obligations de prévention et de protection de l’employeur
L’employeur est soumis à une obligation de sécurité envers ses salariés, codifiée à l’article L4121-1 du Code du travail. Cette obligation, initialement considérée comme une obligation de résultat par la jurisprudence (Cass. soc., 28 février 2006), a été requalifiée en obligation de moyens renforcée depuis l’arrêt Air France du 25 novembre 2015. L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En matière de harcèlement, cette obligation se traduit par un devoir de prévention qui comprend l’évaluation des risques psychosociaux dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER), la mise en place de formations spécifiques et l’élaboration de procédures claires de signalement. L’arrêt Propara du 19 janvier 2022 rappelle que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant avoir pris toutes les mesures préventives nécessaires.
Lorsqu’un signalement est effectué, l’employeur a l’obligation de mener une enquête interne impartiale et approfondie. Cette enquête doit respecter les principes du contradictoire et de confidentialité. Le défaut d’enquête peut engager la responsabilité de l’employeur, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019.
Face à une situation avérée, l’employeur doit prendre des mesures conservatoires immédiates pour protéger la victime présumée, comme l’éloignement temporaire de l’auteur présumé, sans que ces mesures ne puissent être considérées comme discriminatoires ou vexatoires. La jurisprudence sanctionne les employeurs qui maintiennent la victime et l’auteur présumé dans un même service sans prendre de mesures (Cass. soc., 13 décembre 2017).
Le rôle des acteurs de la prévention
L’employeur peut s’appuyer sur différents acteurs pour remplir ses obligations :
- Le Comité Social et Économique (CSE), qui dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
- Le référent harcèlement sexuel, obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés depuis la loi Avenir professionnel de 2018
- Les services de santé au travail, notamment le médecin du travail
Le manquement à ces obligations peut entraîner une condamnation pour faute inexcusable si un accident du travail ou une maladie professionnelle résulte du harcèlement non prévenu ou traité, avec des conséquences financières substantielles pour l’entreprise.
Les mécanismes de signalement et de preuve du harcèlement
Le signalement constitue la première étape pour faire reconnaître une situation de harcèlement. La victime peut alerter différents interlocuteurs internes : son supérieur hiérarchique direct (sauf s’il est l’auteur des faits), la direction des ressources humaines, les représentants du personnel, le référent harcèlement ou le médecin du travail. La loi Sapin II de 2016 a généralisé les dispositifs d’alerte professionnelle, renforcés par la loi du 21 mars 2022 transposant la directive européenne sur les lanceurs d’alerte.
Le régime probatoire du harcèlement bénéficie d’un aménagement favorable aux victimes. L’article L1154-1 du Code du travail établit un régime de preuve partagée : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement. Cette répartition de la charge de la preuve ne s’applique toutefois pas en matière pénale, où la présomption d’innocence prévaut.
La constitution du dossier de preuve requiert une méthodologie rigoureuse. La jurisprudence admet divers éléments probatoires : témoignages de collègues (Cass. soc., 11 mars 2015), certificats médicaux attestant d’une dégradation de l’état de santé en lien avec le travail, échanges écrits (emails, SMS), enregistrements de conversations (licites s’ils sont réalisés par un participant à la conversation, selon l’arrêt du 31 janvier 2001). Les témoignages anonymes sont recevables mais leur force probante est limitée (Cass. soc., 23 mars 2017).
La jurisprudence admet qu’un faisceau d’indices concordants, même en l’absence de preuve directe, peut suffire à établir la présomption de harcèlement (Cass. soc., 6 juin 2018). L’arrêt du 13 juin 2018 précise que le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués de manière globale, sans les analyser séparément.
Pour maximiser les chances de reconnaissance du harcèlement, il est recommandé de tenir un journal des faits daté et détaillé, de conserver tous les documents pertinents et de solliciter des attestations précises et circonstanciées conformes à l’article 202 du Code de procédure civile. La victime peut solliciter l’appui de l’inspection du travail ou du Défenseur des droits pour recueillir des éléments complémentaires.
Les recours judiciaires et leurs spécificités procédurales
Face au harcèlement, trois principales voies de recours judiciaires s’offrent aux victimes, chacune avec ses particularités procédurales et ses enjeux propres.
La procédure prud’homale permet au salarié d’obtenir réparation des préjudices subis et, le cas échéant, la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ou la reconnaissance de la prise d’acte comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire nul en cas de harcèlement). Le délai de prescription est de deux ans à compter du dernier fait de harcèlement (article L1471-1 du Code du travail). La saisine du Conseil de prud’hommes est précédée d’une tentative obligatoire de médiation ou de conciliation. Le bureau de jugement statue sur le fond après échec de cette phase préalable.
La voie pénale vise à sanctionner l’auteur des faits et peut être engagée parallèlement à l’action prud’homale. Le harcèlement moral est puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (article 222-33-2 du Code pénal), tandis que le harcèlement sexuel est passible de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, portés à trois ans et 45 000 euros en présence de circonstances aggravantes (article 222-33). La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, d’un service de police ou de gendarmerie, dans un délai de six ans à compter du dernier acte de harcèlement. La victime peut se constituer partie civile directement devant le juge d’instruction en cas d’inaction du parquet.
La procédure civile devant le tribunal judiciaire constitue une troisième voie, particulièrement pertinente pour obtenir réparation lorsque l’auteur du harcèlement n’est pas l’employeur mais un collègue ou un tiers. Le délai de prescription est alors de cinq ans à compter du jour où la victime a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action (article 2224 du Code civil).
Chaque procédure présente des avantages spécifiques. La voie prud’homale offre un cadre adapté aux relations de travail et un aménagement de la charge de la preuve favorable à la victime. La voie pénale permet une enquête approfondie menée par des professionnels disposant de pouvoirs coercitifs et aboutit à une sanction de l’auteur. La voie civile permet d’obtenir réparation y compris après la rupture du contrat de travail ou en cas de harcèlement par un tiers.
Les mesures de protection procédurale
Le législateur a prévu plusieurs garanties procédurales pour les victimes et témoins de harcèlement :
- Protection contre les mesures de rétorsion (article L1152-2 du Code du travail)
- Nullité des sanctions, licenciements ou mesures discriminatoires prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin (article L1152-3)
La jurisprudence a progressivement renforcé ces protections, notamment par l’arrêt du 13 février 2019 qui reconnaît la protection même en cas de mauvaise foi du salarié, sauf intention de nuire démontrée.
Les solutions extrajudiciaires et l’accompagnement des victimes
Face aux délais et à la complexité des procédures judiciaires, les modes alternatifs de règlement des différends (MARD) offrent des solutions complémentaires aux victimes de harcèlement. La médiation conventionnelle, encadrée par les articles 1528 à 1535 du Code de procédure civile, permet aux parties de rechercher une solution négociée avec l’aide d’un tiers impartial. Cette démarche présente l’avantage de la confidentialité et de la rapidité, tout en préservant la relation de travail lorsqu’elle reste possible.
La transaction, régie par l’article 2044 du Code civil, constitue un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Dans le cadre du harcèlement, elle peut permettre d’obtenir une indemnisation sans passer par un procès, mais nécessite des précautions particulières. La jurisprudence exige que le salarié soit pleinement informé de ses droits (Cass. soc., 15 novembre 2017) et que la transaction intervienne après la rupture définitive du contrat de travail (Cass. soc., 29 mai 1996).
Le droit d’alerte auprès d’organismes externes constitue un levier d’action efficace. L’inspection du travail peut être saisie pour constater les infractions et mettre en demeure l’employeur. Le Défenseur des droits, autorité administrative indépendante, peut enquêter, demander des explications, auditionner des témoins et formuler des recommandations en cas de harcèlement, particulièrement lorsqu’il présente un caractère discriminatoire.
L’accompagnement médical et psychologique des victimes revêt une importance capitale. Le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste ou déclarer le salarié inapte en cas de danger immédiat. Les psychologues du travail, accessibles via les services de santé au travail ou les cellules d’écoute mises en place dans certaines entreprises, offrent un soutien essentiel. La reconnaissance en accident du travail ou maladie professionnelle des conséquences du harcèlement permet une meilleure prise en charge des soins et une réparation forfaitaire du préjudice.
Les associations spécialisées jouent un rôle fondamental dans l’accompagnement des victimes. L’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), l’Association Mots pour Maux au Travail ou l’Association des Victimes de Harcèlement au Travail (AVHT) proposent information, écoute et soutien juridique. Les syndicats peuvent soutenir les salariés dans leurs démarches et se constituer partie civile dans les procédures pénales avec l’accord de la victime (article L2132-3 du Code du travail).
Vers une culture de dignité au travail : enjeux et évolutions
Au-delà des mécanismes juridiques de protection et de réparation, la lutte contre le harcèlement au travail s’inscrit dans une démarche plus globale de transformation des cultures organisationnelles. Les entreprises pionnières développent désormais des politiques proactives qui dépassent la simple conformité légale pour instaurer un climat de respect et de dignité. Ces démarches s’appuient sur une approche systémique qui reconnaît que le harcèlement ne relève pas uniquement de comportements individuels déviants, mais peut être favorisé par des facteurs organisationnels comme le management par la pression ou l’absence de régulation des conflits.
La formation constitue un levier majeur de cette transformation culturelle. Au-delà des formations obligatoires pour les managers et référents (article L2315-18 du Code du travail), les entreprises les plus avancées déploient des programmes de sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs, incluant des mises en situation et des outils d’identification des comportements problématiques. L’étude menée par l’ANACT en 2021 démontre que ces formations ont un impact significatif lorsqu’elles s’inscrivent dans une démarche cohérente incluant engagement visible de la direction et mécanismes de régulation efficaces.
Les baromètres sociaux et enquêtes anonymes permettent de mesurer la prévalence des situations de harcèlement et d’évaluer l’efficacité des politiques de prévention. Ces outils de diagnostic, particulièrement utiles pour détecter les phénomènes sous-déclarés, sont désormais complétés par des indicateurs intégrés dans la négociation sur la qualité de vie au travail, devenue qualité de vie et conditions de travail (QVCT) depuis l’ANI du 9 décembre 2020.
Le numérique transforme profondément les manifestations du harcèlement et les moyens d’y faire face. Le cyber-harcèlement professionnel, reconnu par la jurisprudence depuis l’arrêt du 17 juin 2015, pose de nouveaux défis en termes de prévention et de preuve. Parallèlement, les technologies numériques offrent de nouveaux outils de détection et de signalement, comme les plateformes sécurisées permettant des alertes anonymes ou les applications de collecte de preuves.
Les évolutions jurisprudentielles récentes témoignent d’une prise en compte croissante des nouvelles formes de harcèlement. L’arrêt du 8 juillet 2020 a reconnu que le harcèlement peut résulter d’un environnement sexiste même sans agissements directement dirigés contre la victime. La décision du 4 novembre 2021 a admis la qualification de harcèlement moral pour des faits commis hors temps et lieu de travail mais en lien avec les relations professionnelles. Ces évolutions dessinent les contours d’une protection juridique adaptée aux mutations du monde du travail, incluant le télétravail et les relations professionnelles dématérialisées.